Der Unterschied zwischen Regeln und Prinzipien

In meiner Beratung stelle ich häufig fest, dass sich Führungskräfte mit der Frage beschäftigen, wie sie eine Veränderung wirksam in die Organisation tragen können.

Ein typischer Fehler ist es, davon auszugehen, man könnte das Verhalten der Mitarbeitenden in allen Bereichen durch Regeln beeinflussen. Es ist ein typischer Reflex von Organisationen, immer neue Regeln aufzustellen.

Du kennst das Phänomen sicherlich auch, dass in vielen Unternehmen auf diese Weise immer mehr „Bürokratie“ entsteht und man sich irgendwann nur noch mit sich selbst beschäftigt. Das führt häufig zu Zynismus in der Belegschaft.

So kann es in Veränderungsprojekten jeder Art, also zum Beispiel bei Strategie-, Marken- oder Changeprojekten, ebenfalls laufen, wenn Regeln an der falschen Stelle eingesetzt werden.

Führungskräfte sind frustriert, dass Verhaltensregeln nicht verfangen

Häufig werden Verhaltensregeln als „Leitlinien“ betitelt, doch wenn man genauer hinschaut, erkennt man, dass sie konkrete Regeln darstellen. Wenn sie so spezifisch sind, dass sie den Mitarbeitenden keinen oder extrem wenig Spielraum lassen, dann sind es keine Leitplanken, sondern Regeln.

Solche Regeln werden in Veränderungsprozessen dann ausgerollt/implementiert, führen aber nicht zum gewünschten Ergebnis.

Dann fallen bei Führungskräften typische Sätze wie:

„Die Linienkommunikation funktioniert nicht“
„Die Mitarbeitenden übernehmen einfach keine Verantwortung“
„Das muss von allen gelebt werden, funktioniert aber nicht“

Zunächst einmal: Die Gründe dafür können mannigfaltig sein. Ein typisches Problem von Verhaltensregeln ist aber sicherlich, dass man den Menschen den Freiraum und die Eigenverantwortung zuerst nimmt, sich dann aber wünscht, sie würden die Regeln selbstverantwortlich und voller Inbrunst umsetzen.

Versteh mich nicht falsch: Harte Regeln haben auch ihre Daseinsberechtigung.
Wenn es zum Beispiel darum geht, wie eine Maschine zu bedienen ist. Oder dass man das Logo eines Unternehmens nicht verfälschen darf. Hier fallen Dir sicherlich auf die Schnelle noch weitere Beispiele ein.

Was Prinzipien als Führungsinstrument von Regeln unterscheidet

Wenn ich die Menschen eines Unternehmens für einen Veränderungsprozess begeistern möchte, dann arbeite ich lieber mit Prinzipien. Sie definieren Leitplanken, lassen den Menschen aber Gestaltungsspielraum.

Während Regeln Verantwortung entziehen, zwingen Prinzipien zur Verantwortungsübernahme. Prinzipien nehmen die Entscheidung nicht vorweg, sondern geben den Handlungsrahmen vor, innerhalb dessen Grenzen der Mitarbeitende dann die bestmögliche Entscheidung nach eigenem Ermessen treffen kann.

In der identitätsbasierten Markenführung arbeite ich fast ausschließlich mit Prinzipien, da eine starke Marke nur entstehen kann, wenn die Mitarbeitenden das intendierte Markenversprechen mit Leben füllen.

Beispiele für Prinzipien

Im Folgenden möchte ich Dir einmal drei Beispiele für Prinzipien vorstellen:

Was wir unseren Kunden versprechen, halten wir auch
Wir legen Wert auf eine nachhaltige Lieferkette
Wir suchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem hohen Markenverständnis

Du siehst, dass diese Prinzipien durchaus aus der Werten eines Unternehmens bzw. einer Unternehmensmarke abgeleitet sein könnten. Sie geben die Richtung klar vor. Wie ein Prinzip jedoch im Einzelnen ausgefüllt wird oder was zum Beispiel „nachhaltig“ oder „Markenverständnis“ im Einzelfall bedeutet, ist dem Einzelnen überlassen.

Es bleibt Gestaltungsspielraum und die Eigenverantwortung wird gestärkt.

Es interessiert Dich, Veränderung in Organisationen wirksam zu gestalten?
Dann schau doch auch einmal in meinen Artikel zum Thema „Führen vs. Steuern“ rein!